To, co je zásadní pro startup v růstové fázi, bude úplně jiné než pro výrobní firmu, e-commerce nebo korporaci s tisíci zaměstnanci. Právě proto je vždy nutné znát kontext – byznysový, lidský i časový. A teprve potom si klást otázky:

• Co z toho dává smysl právě nám?
• Co bude relevantní pro naše HR?
• A co je relevantní pro mě a můj HR tým?

Rok 2026 nebude rokem drobných HR úprav. Naopak – čekají nás zásadní proměny. Demografie, technologie, tlak na výkon, únava lidí, změny v legislativě i očekávání zaměstnanců vytvářejí prostředí, ve kterém se jasně ukazuje, zda je HR skutečným partnerem byznysu, nebo jen správcem procesů. A všudypřítomnost AI tuto nutnost změny ještě zesiluje.

Některé změny navazují plynule na roky 2024 a 2025, jiné si uvědomíme až ve chvíli, kdy kandidáti přestanou reagovat, výběrová řízení se začnou protahovat, manažeři budou zahlcení a některé procesy přestanou dávat smysl. Právě tehdy si HR začne klást otázku:

Proč to, co fungovalo ještě před pár lety, dnes už nefunguje?

Konec jednoduché rovnice „víc lidí = víc výkonu“

Ještě relativně nedávno platila jednoduchá rovnice: nabereme víc lidí, zvládneme víc práce, porosteme. V roce 2026 se tahle logika definitivně rozpadá. Ne proto, že by lidé byli horší než dřív, ale proto, že se zásadně změnily podmínky.

AI a technologie dramaticky zvětšují rozdíly mezi průměrným a špičkovým výkonem. Zatímco dříve dokázal větší tým „utáhnout“ průměr, dnes se průměr stává brzdou. Firmy čím dál víc sází na schopnost škálovat a být efektivní s co nejnižšími náklady. Konečně si našly čas zastavit se a přemýšlet o automatizaci, efektivitě a skutečné přidané hodnotě.

Pro HR to znamená zásadní posun ve fungování i přístupu. Dá se to shrnout do dvou pojmů: AI-first mindset a digital-first mindset.

AI: od experimentu k běžné součásti práce

Umělá inteligence už dávno není HR hračka ve smyslu „zkusme si přepsat inzerát“. V roce 2026 se stává běžnou součástí práce – nejen v náboru, ale napříč celou firmou. Kariérní stránky tvořené pomocí vibe codingu, přehledný reporting nastavený pomocí skriptů, AI vyhodnocující pravidelné dotazníky nebo sentiment zaměstnanců.

V HR to znamená zejména:

• automatizaci rutinní administrativy,
• rychlejší sourcing a pre-screening,
• strukturovanější komunikaci a práci s tone of voice,
• práci s daty v reálném čase,
• lepší predikci fluktuace, přetížení nebo vyhoření díky dashboardům.

Zároveň ale AI zásadně mění signály, podle kterých HR hodnotí kvalitu. Kandidáti přicházejí s perfektně napsanými CV, motivačními dopisy i odpověďmi z pohovorů – často s pomocí AI. Tradiční indikátory přestávají fungovat a HR se musí ptát, zda to, co má dnes nastavené, obstojí i v novém světě.

Role HR se tak posouvá od „používání nástrojů“ k nastavování pravidel, odpovědnosti, etiky a důvěry.

Pokud není jasné, jak se AI používá a kdo nese odpovědnost za rozhodnutí, vzniká nejistota. A ta nikdy nepomáhá výkonu ani důvěře. HR je v roce 2026 tím, kdo tyto otázky koordinuje, hlídá a pomáhá managementu rozvíjet lidi v této oblasti.

Od track recordu k potenciálu a dovednostem

Rychlost změn způsobuje, že minulá zkušenost přestává být spolehlivým prediktorem budoucího výkonu. Skills se mění rychleji než pracovní pozice, kariéry se zkracují a lidé se přirozeně pohybují napříč obory. Generace Z a Alfa budou pracovat na rolích, které dnes ještě neumíme pojmenovat. Skills-based přístup už není trend – je to nutnost.

Firmy se přestávají ptát „kde jsi byl“ a začínají se ptát:

• jak rychle se učíš,
• jak se rozhoduješ v nejistotě,
• jak zvládáš změny a tlak,
• jaký má tvoje práce reálný dopad,
• jakou přidanou hodnotu máš oproti AI a technologiím.

Mění se i plánování práce. Headcount přestává být klíčovou metrikou. Důležitější je schopnost rychle poskládat správné dovednosti tam, kde jsou potřeba – interně, externě i s pomocí AI.

U nově vznikajících pozic často ani neexistují „senioři“. AI se stává částí FTE, kterou rychle „nahirujete“ a naučíte potřebné věci. Vedle HPP roste význam kratších úvazků, konzultací a projektové spolupráce. Bude se více rozvíjet takzvaná gig economy.

Nábor v roce 2026: méně přesvědčování, víc férovosti

Employer brand zůstává důležitý, ale sám o sobě nestačí. Rozhoduje kandidátská zkušenost – a generace Z a Alfa na její kvalitu dávají velký důraz. Kandidáti si pamatují hlavně:

• jak rychle se jim někdo ozval,
• jestli věděli, co je čeká,
• zda byl proces férový a srozumitelný,
• jak se během náboru cítili.

Transparentnost mezd, jasná očekávání a respekt k času kandidátů už nejsou konkurenční výhodou. Jsou standardem. Skutečná realita náborového procesu a komunikace je stejně důležitá jako hezké kariérní stránky nebo náborová kampaň. Autenticita, kvalitní obsah a smysl práce hrají větší roli než líbivé slogany.

Demografie, legislativa a realita trhu práce

Český trh práce vstupuje do roku 2026 s několika tvrdými fakty:

• ekonomicky aktivních lidí ubývá,
• nové pozice vyžadují dovednosti, které si lidé musí teprve osvojit,
• z trhu práce odchází více lidí, než kolik jich přichází,
• nedostatek lidí se netýká jen IT, ale i výroby, služeb a řemesel.

Do toho přichází legislativní změny – transparentnost odměňování, změny u dohod, digitalizace státní správy nebo flexinovela zákoníku práce. Tyto kroky mají trh kultivovat, ale zároveň kladou větší nároky na HR, mzdovou politiku i komunikaci.

HR se dostává do role tlumočníka změn a jejich aktivního zavádění. Mlčení nebo odkládání řešení je v roce 2026 jedno z největších rizik, které vás mohou lehce doběhnout v dalších letech a přidělat vám zbytečnou práci a pokazit reputaci.

Rozvoj managementu jako klíč k retenci

Práce se přeorganizovává kolem života, ne naopak. Pro mnoho lidí jsou  huste culture a workoholismus odstrašující příklady toho, co již zažít nechtějí. Lidé hledají balanc a práce je pro ně prostředkem k tomu mít se dobře a je na stejné rovině jako jiné nepracovní hodnoty a aktivity.

To se přímo dotýká řízení lidí a organizaci jejich práce, respektu k jejich volnému času. Manažeři se posouvají od direktivního, kontrolního vedení ke spolupráci, naslouchání a mentoringu. Autorita už není daná titulem, ale získává se chováním. A tohle je jen málo z toho, co s sebou přináší nová generace za hodnoty a očekávání.

Důvěra a kvalitní management se stávají klíčovou konkurenční výhodou.

Taktéž bud enutné předefinovat si job description role ideálního manažer/ky u vás ve firmě – jaká j epracovní náplň, KPI, osobnost, styl vedení, jaké kompetence musíme nově u managementu podpořit a rozvinout a tak dále. Po delší době tak přichází velká změna v rámci leadershipu, motivace a práce s lidmi.

Jaké dovednosti u sebe a ve svém HR týmu rozvíjet

Moderní HR stojí na schopnosti propojovat lidský přístup s byznysem, daty a technologií. Klíčová je práce s kontextem – rozumět tomu, kam firma směřuje, jaký typ lidí v ní může dlouhodobě uspět a jak HR rozhodnutí ovlivňují výkon i kulturu. Stejně důležitá je schopnost pracovat samostatně bez mikromanagementu, nastavovat jasná očekávání a nést odpovědnost za výsledky.

HR týmy budou čím dál víc potřebovat datovou gramotnost, schopnost pracovat s feedbackem a chuť průběžně zlepšovat procesy. Automatizace a AI se stávají běžnou součástí práce – ne jako náhrada lidskosti, ale jako nástroj, který uvolňuje kapacitu pro důležitější rozhodování. Do HR často dostává obří přidanou hodnotu, protože zbaví HR části administrativy.

Zároveň ale roste význam dovedností, které žádná technologie nenahradí. Silná komunikace, empatie, férovost a schopnost budovat důvěru napříč firmou. Do toho přibývá i nutnost mezigeneračního porozumění – umět pracovat s odlišnými očekáváními, hodnotami a styly práce lidí napříč generacemi a vytvářet prostředí, ve kterém spolu mohou fungovat a učit se od sebe navzájem.

Závěr

Toto jsou za mě nejvýraznější změny, které se nás v 2026 nějakým způsobem více či méně budou dotýkat. Kdo nezačne HR měnit dnes, bude za dva roky dohánět a možná bojovat o přežití. A tak vám přeji, ať je pro vás rok 2026 rokem odvahy – technologické, manažerské i lidské. A ať máte sílu a energii učit se rychleji než ostatní.